企业强调必须要很熟练的技术能力才可以，而这位人选只是了解原理操作，显然与企业的要求是有很大差距的，作为猎头我们还是要综合两方面的情况去做匹配。
二、 "差不多"的人选为什么就是不行？
很多猎头在推荐候选人时，常常陷入一个思维误区：只要候选人大体上符合职位描述中的要求，就应该有很高的成功率。然而现实往往残酷得多。
这背后隐藏着什么逻辑？企业招聘，尤其是中高层岗位，本质上是一个择优过程而非达标过程。
就像学生们高考，大学按分数录取，并不是过本科线的学生都能上清华北大。所以才有很多企业会把人才待定，观望其他人选。一些企业对某些岗位倾向于寻找"十项全能"的完美型人才，而这种标准通常很难在现实中找到完全匹配者。
但企业宁愿继续等待，也不愿妥协于"差不多"的人选。择优录取的心理机制决定了：当企业知道市场上存在更好的选择时，他们不会满足于"刚达标"的候选人。
三、 从“差不多”到“最合适”猎头如何提升推荐精准度
当我们推荐了10个候选人时，企业并不会因为他们都符合条件而全部录用，而是会选择最合适的。这就像买房子，一定是要多方对比的，交通、采光、楼层、地区、价格、配套设施等等综合考量，并不是最便宜的就最合适，要看买房子的需求是什么，例如要是为了上班通勤，自然是离公司越近越好。
同样，企业最需要的人选一定是可以解决他们最重要问题的那一位。
1. 深度需求挖掘：问出企业"说不出口"的要求
猎头不仅要明确企业招聘的硬性条件，还需要主动探索招聘部门领导的用人喜好，这包括：
● 直接询问："您的团队是什么风格？您更喜欢什么样性格的人？"
● 了解岗位所在团队的类型：是成熟团队、新组建团队还是成长型团队？
● 简历推荐过程中总结规律：总结企业约面人选的的规律与共性，优化人才画像，例如：很多企业不会在JD中明确说不招身材肥胖的人，但是他们确实是不会约面等等。
平台曾有过一个汽车公司的董助职位，在初期沟通时，企业就是发过来了职位JD。但平台的项目经理因为之前有过大量的这种助理类的岗位，他很了解董助这样的岗位因为与上层领导的工作强相关，经常会有一些上层领导喜欢的隐性要求，所以在拿到JD之后就跟企业重点沟通了这方面的问题，例如，“这个职位的上级有没有什么特别的喜好？”“对于人选的个人条件有没有什么要求？”等等，节省了很多后续寻访的时间。
2. 候选人全维度评估： 并不局限于人才简历
在评估候选人时，除了看简历上的硬性条件，更要关注其解决问题的能力、思维方式和文化适应度。特别是对于高管职位，这些软性素质比技术能力更为重要。简历匹配只是最基础的筛选， 作为猎头我们需要对人选有更详细的评估：
猎头行业本质上是一个专业服务行业，侥幸心理和"差不多"态度是最大的敌人。企业需要的不是简历的搬运工，而是能够理解他们需求、解决他们问题的合作伙伴。
每一次推荐都是猎头专业品牌的展示。推10份"差不多"的简历，不如推1份精准匹配的人选。猎头的价值不在于推荐了多少候选人，而在于能否推荐对的候选人。
期待着更多的猎头伙伴们推荐更多的优质精准简历，登顶每月的《优秀猎头排行榜》~
今天先分享到这里，猎头伙伴们如果还有其他问题，欢迎随时来问哦！
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